创新人才管理机制

中共中央政治局召开的加强人才工作的会议强调,抓住培养、吸引、使用人才三个环节,……创新人才工作机制,努力创造人才辈出、人尽其才的良好局面,把各类优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来。有了好的机制,没有人才可以培养人才、引进人才,有了人才可以留住人才、用好人才;没有好的机制,有了人才也发挥不了作用,引来了人才也留不住。面对全面建设小康社会的新任务和激烈人才竞争的新形势,创新人才管理机制应该成为人才工作的重点。

首先,要创新人才市场配置机制。

随着人才市场的不断完善,对人才合理流动和有效配置的作用也越来越大。必须从机制创新入手,尽快建立健全人才市场体系,完善服务功能,提高运行效率。

一是努力实现人才资源社会化。人才资源社会化是人才市场建立和发展的基础。要通过深化人事制度改革,进一步打破人才的部门所有、条块分割的“壁垒”,突破单位、行业和所有制身份的限制,实现人才资源社会化、人才流动合理化,使人才市场主体充分到位,各路科研力量形成合力,各方英才有用武之地。政府和企业等用人单位以及人才个体,应积极投身市场,以开阔的视野、开放的心态来看待人才的价值,发挥人才的作用。

二是努力实现市场体系统一化。人才市场体系既要多元,又要统一开放。要建立起面向全社会所有人才的市场体系,使不同地区、不同部门、不同行业、不同层次、不同规模和类型的人才市场,在法制、信息等的引导下,纳入统一的系统,形成高效运行的格局。

三是努力实现人才市场规范化。强化政府对人才市场的宏观调控职能,推进人才市场法制化建设,迅速建立包括人才流动、人事关系、职业培训、收入分配、社会保险、劳动保护、争议仲裁等内容的法律体系。加强人才市场执法队伍和人才中介机构从业人员队伍建设,加大市场监督力度。健全人才市场许可证制度和年审制度,创造公平竞争的人才市场环境。组建人才中介服务行业协会,建立行规行约、行业等级标准和信誉制度。大力加强人才资源的职业任职资格、专业能力的考核、公证及求职信息服务等中介组织的建设,完善市场体系及其服务功能。

四是努力实现社会保障制度化。积极推进社会保障制度建设,使人才个体的社会福利由身份决定的“职位分享型”向社会化保险方向转变。根据当前的实际,应大力发展各类社会保障事业,并创造条件向统一的面向各类人才的社会保障体制过渡,建立覆盖面广、功能齐全,各方合理负担,社会统筹管理的社会保障体系。

其次,要创新人才分配机制。

分配机制对人才具有直接影响。必须加快改革创新,建立重实绩、重贡献与社会主义市场经济体制相适应的自主、灵活、激励的分配机制。

一要建立与业绩挂钩的分配机制。建立一套科学、客观、公正的党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才价值评价体系,对人才价值贡献进行计量分析,将单位的收入分配与职工的实际才能和贡献大小结合起来,做到“一流人才,一流业绩,一流工资”,特殊贡献,特殊奖励,充分发挥收入分配的激励功能;建立各专业人才市场工资指导制度,努力实现高层次人才工资收入与国际同类岗位工资水平大体相当;建立无形资产价值评估体系,大胆探索技术、管理、资本和信息等要素参与收益分配的形式和办法,推行国有企业经营者年薪制和内部职工持股等新办法。

二要实行事业单位岗位工资制。事业单位可在主管部门调控的工资总量内,结合本单位的特点,自主制定本单位的分配方式;实行岗位工资为主体的多种分配制度,以岗位为基础确定工作人员的工资待遇;单位内部分配应向有显着成绩、突出贡献和关键岗位的人员倾斜,给予其优厚的工资待遇;建立单位分配约束监督机制,单位内部分配方案应经职工代表大会讨论通过,并报主管部门备案,同时接受财政、税务、审计等部门的监督。

三要消除党政人才不合理分配。对各级行政机关及公益性事业单位的体制外收入应全面纳入财政管理,实行“收支两条线”;统一规范党政机关补贴标准,所有党政机关公务员的薪金及补贴都由财政统一支出。同级别公务员不管任职哪个部门,待遇应完全一样,避免“清水衙门”和实权部门、穷区和富区、穷镇和富镇公务员收入悬殊。

四要允许专业技术人才兼职兼薪。企事业单位专业技术人员在完成本职工作、不损害国家和单位合法权益的前提下,可以到其他单位兼职,并按工作业绩兼酬,由本人向原单位报告备案。打破人才部门所有和区域界限,允许企事业单位高级人才为两个或两个以上单位服务。其工作成果按人才与用人单位签订的协议和国家有关规定,分别为人才个人拥有、用人单位拥有或双方共同拥有。

人事工作的指导思想和主要任务是:坚持以“三个代表”重要思想为指导,牢牢把握全市经济社会发展大局,全面贯彻落实全国人才工作会议精神,坚持以人为本,大力实施人才强市战略,加强公务员制度和队伍建设,加强以高层次人才为重点的专业技术人才队伍建设,推进事业单位人事制度改革,积极探索工资分配制度、职称制度改革,健全完善人才市场体系,促进各项人事工作协调发展,为全面建设小康社会提供人才保证和智力支持。

一、以高素质人才为重点,坚持引进、培养并举,优化人才环境,着力构建区域性人才高地

㈠围绕全市经济社会发展,大力引进各类高素质人才。一要全面实施“325人才引进工程”。全年确保引进各类人才2500名以上,其中中级职称或学士学位以上的中高层次人才2000名,重点解决我市支柱产业、高新技术产业、新兴产业和重点工程等领域对高素质人才的需求。二要积极组织各类人才交流招聘活动。重点组织好市内外4次大型人才交流活动,对来我市应聘的中高层次紧缺人才,将继续实施交通费补助。要进一步办好人才市场交流活动,适时增加交流场次。要组织用人单位参加全国性的各类人才招聘。三要努力办好国内重点高校xx实习基地。重点联系10所左右高校,选拔300名左右外经外贸、工程技术、经营管理类高校毕业生来我市实习,力争有百名以上毕业生留我市工作。四要大力实施高层次引进人才经费资(补)助制度。对携带国家发明专利或高新科技成果来我市创业并用于产业化的各类人才;对科技创新、成果转化等方面取得重大成果的高层次人才,市财政给予3-10万元的经费资(补)助。五要建立人才柔性流动机制,积极实施引进人才《工作居住证》制度。鼓励国内外人才不迁户口、不转关系,以短期聘用、技术攻关、项目咨询、企业顾问等灵活方式,来我市长期工作或短期服务。对具有大专以上学历或中级以上职称,且符合年龄规定要求的可办理《工作居住证》,并享受本市同类人事代理人员同等待遇。六要进一步加大国内外智力引进力度,重点引进国内外专家来我市进行科研开发、生产经营活动的指导、咨询和服务,帮助解决重大技改等方面的实际问题。全年力争引进国内外智力项目50个以上,其中国外智力项目20个。争取设立省级以上博士后科研工作站2个。

㈡以能力建设为核心,加大人才培养力度。一要继续推进“115人才工程”,着力抓好学术技术带头人培养工作。要进一步建立健全培养工作机制,确立培养目标,落实培养措施,加大培训力度。要努力改进完善培养人选选拔、考核和科研经费资助等各项管理工作。二要重视做好在职优秀中青年人才培养工作。根据高层次管理人才赴国(境)外培训规划,将选送30名左右高层次人才赴国(境)外参加国际贸易、工商管理和城建规划等专业培训。继续选送一批在职优秀中青年赴国内重点高校培训深造。三要会同国内重点高校、科研院所联合办班,开设国际商务、财务总监、市场营销和工民建等专业班次。四要创新形式和内容,加强对专业技术人员更新知识为主的继续教育。根据本市2003-2005年专业技术人员继续教育工作的总体要求,继续实施《计算机应用能力(三级)》、《WTO基本知识》和《通用英语水平等级》等公共课目的培训,同时要切实抓好专业课的培训。五要继续选拔大中专毕业生到村工作,对到村工作满二年的,将择优考录到镇属事业单位工作。要切实加大培养管理工作力度,进一步完善落实工资报酬等相关待遇。

㈢努力营造良好的人才工作环境。一要建立人才工作目标责任制,加强对人才工作的目标考核和督促检查。要大力宣传重才爱才单位以及做出突出贡献优秀人才的先进事迹,适时召开全市人才工作会议,表彰奖励人才工作先进。二要大力培育和发展人才市场,不断完善服务功能,拓展服务领域,提高服务水平,促进人才合理流动,实现人才资源优化配置。要积极推进人事代理工作,大力发展网上人才市场,定期发布人才供求信息。三要创造条件,争取建造一批有一定档次和规模的人才公寓,重点解决企业高层次人才居住问题,市财政将给予一定的经济补助。要进一步完善人才服务网络,积极发挥镇(街道)人才服务站作用,建立重点企业人才工作联系制度。着手启动现代化人才大厦建造。

二、以能力建设、制度建设和作风建设为重点,切实加强公务员队伍管理

㈠强化公务员能力建设,扎实开展公务员培训工作。要按照上级有关公务员培训的总体要求,重点抓好公务员学习能力、实践能力,特别是创新能力的培养。要不断更新培训内容,创新培训方式,拓宽培训渠道。要加强公务员公共管理基础课程培训,重点学习公共管理、公共政策、公共经济和《行政许可法》等。要继续抓好公务员计算机三级、电子政务、英语等级培训和初任培训、学历培训等。

㈡完善公务员制度建设,不断创新公务员管理办法。要严格执行公务员考试录用制度,按照“凡进必考”要求,组织实施市镇机关公务员考录工作。加强公务员轮岗交流工作,积极探索机关中层骨干跨部门交流办法,大力推进年轻优秀公务员多岗锻炼,对关键岗位上的公务员实行定期轮岗。根据市镇机关工作人员考核工作的总体要求,不断完善考核制度,加强考核工作,更好地发挥考核的评价激励作用。要继续实施公务员奖励和优秀公务员健康休养制度,严格惩戒制度。

㈢加强公务员作风建设,切实增强执政为民意识。要继续开展公务员行为规范教育活动,强化公务员公仆意识,规范公务员服务行为,促进机关效能建设,提高政府公共服务水平。要全面推行新录用公务员宣誓制度,增强公务员使命感、责任感和荣誉感。要积极推行政务公开、首问责任制度,克服行政不作为和行政乱作为现象。要引导公务员多为人民办实事、办好事,争做人民满意的公务员。

三、积极稳妥推进事业单位综合配套改革,切实增强事业单位生机和活力

㈠深化事业单位人事制度改革。要围绕人事管理“进、管、出”各个环节,继续推进以聘用制度和岗位管理为重点的用人制度改革,规范完善聘用制度,切实加强聘后管理。严格实施新进人员考录制度和人事代理制度。继续实施紧缺专业人才聘用制度,加强事业单位编外用工管理。严格考核和解聘辞聘等管理工作,切实维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益。

㈡推进事业单位收入分配制度改革。要积极探索不同类型事业单位工资分配管理办法,扎实推进工资分配制度改革。鼓励事业单位自主选择岗位工资、结构工资、项目工资、协议工资、年薪制等多种分配形式,合理拉开收入档次,使分配向绩效和关键岗位倾斜。

㈢积极探索职称制度改革。要按照科学分类、社会评价、单位聘用、政府宏观管理的要求,逐步建立以业绩为重点、社会和业内认可的社会评价机制,实行资格考试、考核和同行评议相结合的多种评价方法。要改进完善聘任制度,严格实行专业技术人员结构比例宏观控制,推行以考核为依据的竞争聘任制度,打破专业技术职务终身制。

㈣切实做好事业单位分类管理工作。按照全市统一部署,完成事业单位分类改革。根据事业单位性质和职能,做好分类管理工作。要从严控制事业单位机构编制,积极推进社会保险制度改革,加强法人登记管理和年度检验。

同时,继续做好机构编制管理、军转干部安置、大中专毕业生就业、目标管理考核、退休干部管理和工资福利等日常工作。

四、切实加强自身建设,努力争创“四型”机关

一要深入开展学习十六大、十六届三中全会和全国人才工作会议精神,全面贯彻“三个代表”重要思想,不断提高政治理论水平,加强理论武装,加快知识更新,强化能力培养。要健全学习制度,创新学习形式,丰富学习内容,提高学习效果,努力争创学习型机关。二要深入基层,加强调查研究,按照“立党为公、执政为民”的要求,紧密联系工作实际,研究新情况,解决新问题,创造性地推进人才人事工作。要进一步改进工作作风,强化服务意识,主动为公众提供廉价、高效、优质的公共服务,努力争创服务型机关。三要加强机关效能建设,规范机关行为,严格考核奖惩,强化政务督办制度,加快办事节奏,提高行政效能,努力争创高效型机关。四要加强思想政治工作,深入学习有关党风廉政建设理论和各项规定,规范从政行为,加固拒腐防变的思想防线。要严肃干部人事工作纪律,严格执行局内各项规章制度,切实抓好廉洁从政教育,努力争创清廉型机关。

再则,要创新人才评价机制。

一要确立以业绩为取向的人才价值观。要加紧营造有利于人才创新潜能和业绩发挥的社会环境。特别是要探索建立一个好的竞争机制,使那些敢于竞争、善于创业的人才大量涌现出来。要为青年人才提供施展才能创造业绩的舞台。青年人才思想活跃,敢于竞争,是创新活动的主体。要从各方面打破论资排辈的现象,破除“官本位”,大胆启用青年优秀人才,为他们创业提供更大的空间和多种机会。要建立人才业绩档案制度。在机关、企事业单位普遍建立机关工作人员、专业技术人员、企业管理人员的个人业绩档案。内容包括人才的学业、经历、职位、业绩和诚信,重点是对人才的真才实学、真实能力和水平进行记录、总结和鉴定。为人才流动、人才使用和定薪定酬提供准确可靠的依据。

二要运用人才测评技术。要广泛树立科学、公正、客观评价人才的意识,汲取、借鉴国外较为成熟的和公认有效的测评体系和技术手段,在实践中摸索出一条符合中国人自身特点的人才测评之路;努力创建一套传统的考察手段与现代测评手段相结合,组织人事部门评定与专家评判相结合,定性考核与定量测评相结合的人才评价新机制。

三要建立人才评价体系。国家人事部统计人才的口径确定为:中专以上学历或初级以上职称的人。这使人才的统计简单易行,具有可操作性。但学历和职称并不能反映人才的本质。而随着社会文化教育水平提高,特别是高等教育的发展,学历的相对价值逐渐削减,学历作为人才评价基本标准也就有欠合理。因此,要建立人才评价体系。上海2002年6月起,引进人才正式实施“居住证”制度,采用人才评价计分体系,包括教育程度、资历状况、职业资格、业绩成果、专业培训、专业类别导向、地区导向等10项指标。人才评价体系可以借鉴上海的做法,并进一步完善。 此外,还要创新人才开发机制。

一要强化企业作为人才开发主体的作用。人才资源的开发方式,应当由国家为主体向企业等用人单位和人才个体为主体的格局转变,企业等用人单位、人才个体应成为人才开发的决策主体、执行主体和利益主体。

二要多渠道开发能力。开发能力,是指充分有效地发掘潜能、培养能力、发挥能力和发展能力,并将其转化为社会发展动力的系统活动。一是“培训开发”,以最佳的训练方法发掘人的潜能,培养组织所需要的能力的人才,有意识、有目的地培养专门的能力,全方位发展和提升人的能力;二是“制度开发”,以最大努力建立一种使优秀人才脱颖而出的“鞭打慢牛”的用人机制和制度环境,以制度的硬约束促使人去自觉激发和开发能力;三是“道德开发”,以最高的标准提高人的道德素质,使人才愿为实现组织目标而尽心尽责尽力。

三要重视开发创新能力。知识经济的核心就是创新。学校要成为创新的源头,要成为“研究与开发”的重要基地。因此,我们要对传统的教育体制进行改革,用理解、创新式的素质教育取代追求升学率的应试教育;要打破计划经济时代大学文理严格分科、专业教育过早的体制,拓宽学生的知识面;要加强宣传,使素质教育成为共识,从政府、学校、社会、家庭到个人,都要实现观念的转变,理解、关心、支持并投身到创新教育的行列。

四要产学研相结合开发高新技术人才。产学研结合模式本身就是一种社会化的结合。要以优惠和宽松的政策引导高校、科研院所和高科技企业、企业集团紧密携手,形成以大科研凝聚和培养人才的机制。可在高新技术产业开发中创办产学研融为一体的高新技术学院,同时,要鼓励支持一部分在高校科研院所的专家学者创办高新技术企业。要积极推广高校、科研院所与企业联合招收博士后的成功经验,引导优秀青年博士进入企业,这也有利于建立以企业为科技开发主体的新机制。

最后,要创新人才培养机制。

当今社会,知识更新周期日益缩短,新的知识日新月异。必须树立教育培训是战略性投资的新观念,加大力度,规范管理,提高实效。

一要建立多层次、分类别、重实绩、充满活力的人才培训新格局。大力推进人才培训和继续教育工作的职业化和产业化。鼓励各大专院校、企事业单位和社会力量开展人才培训业务;大力发展成人教育、社区教育和现代远程教育。创新培训工作机制,努力实现“五个结合”:将培训与人才资源开发的具体任务相结合,建立分类管理的人才培训管理机制;将组织培训计划与个人培训需求相结合,建立灵活多样的培训选择机制;将国家负担培训经费与单位、个人合理分担相结合,建立“三位一体”的经费保障机制;将培训与使用相结合,优学优用,建立培训的动力机制;将传统培训经验与现代培训手段相结合,建立人才培训方法的优化机制。

二要充分调动各种培训资源,强化高层次人才的培训。大力优化整合培训资源,以高层次人才和高新技术人才的培训为重点,形成几所规模较大、档次较高、特色突出的务实性和专业性的人才培训中心。要努力提高中等教育和职业技术教育的层次与质量,以培养紧缺的高级技工和技师为重点,同时逐步扩大为高级技术人员实施职业培训的业务;要充分利用国外培训资源,建立高级人才海外培训基地;要与国内名牌大学建立人才培训协作机制,利用其教学设施和师资力量的优势,建立高级人才委培基地;要利用大企业在人才、技术和管理方面的优势,建立高级人才实践锻炼和挂职实习的基地。

三要在三支队伍之间搭起融通的“桥梁”,培养全能型、复合型的高级人才。党政领导人才和公务员队伍、专业技术人才、企业经营管理人才是社会发展的支撑力量,是创业的主力军。在这三支队伍中,复合型人才发挥着特殊的作用,是更为稀缺的人才资源。培养复合型人才要采取特殊方式,其中一条十分重要的途径就是三支队伍的交流与融通。要打破机关岗位终身制,有计划地选派部分党政领导干部和公务员到国有企事业单位的相关岗位上临时任职与学习锻炼,经职工大会民主测评,合格者可在企事业单位长期留任;要创新运用停薪留职方式,有选择地允许党政领导干部与公务员到企事业单位竞聘上岗或自谋职业,保留其原来的职级,在一定时期内可申请回到党政机关,重新安排同等职级的工作岗位;要设立专项培训基金,鼓励优秀的党政机关干部、专业技术人员、企业管理人员在职选修第二专业,取得学业证书后全部或部分报销学杂费;要建立政府雇员制,对部分专业性较强的行政岗位实行聘任,开辟优秀企业管理人才和高级技术人才直接进入政府机关和事业单位的“直通车”。

领导班子是一个组织的“主心骨”,是企业稳定和发展的关键。而领导班子的团结与否,小则关系到领导之间的相互感情,大则会影响到企业的全局工作,因此正确处理好领导之间的关系,促进领导班子的团结合作,也是加强领导班子建设的一项重要课题。

一、领导班子的团结对企业的发展意义重大

(一)团结合作是顺利开展领导工作的基础。在领导活动中,如果领导群体中的各个成员,都坚持“我们都来自五湖四海,为了一个共同的革命目标,走到一起来了”的工作原则,求大同,存小异;多信任,少猜疑;多负责,少推诿;多自信,少自负;多民主,少专横;多奉献,少自私;多关心,少冷漠;多理解,少误解,那么,班子内部就能减少摩擦、步调一致、团结战斗、统一和谐,成为一个团结协作、战斗力强的有机整体,正所谓“兄弟同心,其利断金”。相反,如果在领导活动中,各领导成员之间面和心不和、明争暗斗,甚至相互为敌,那么,势必凝聚力涣散、内耗丛生、矛盾不断、各自为政。在领导班子这种人心分离的状态下,当然不可能成为一个深孚众望的指挥中枢,更不可团结带领广大员工朝着共同的革命目标,同心同德地为企业的兴旺发展而奋斗。

(二)团结合作能提高领导班子的整体效能。领导班子的整体效能很大程度上依赖于领导班子之间的团结合作与否,领导班子成员之间感情融洽、互相信任、互相支持、互相帮助,就能各自够充分发挥自己的优势,调动各个方面的积极性、主动性和创造性,最大限度地发挥领导班子的整体效能,企业才能同舟共济合力协作齐心发展。反之,如果领导班子之间关系不正常,甚至很紧张,缺乏信任感和凝聚力,形同散沙,就不可能形成整体合力,反而会出现互相推诿、互相扯皮、互相拆台、互不负责的不协调现象,各人的优势受掣肘,能力受抑制,大大削弱了领导班子的整体效能,也即削弱了领导企业的能力,制约着企业的发展。中国古代断箭的故事,一支箭、一支箭当然是很容易被折断的,但一捆箭情况就完全不同了,说的也是这个道理。

(三)团结合作可树立领导班子的良好形象。在领导班子结构和领导班子成员素质相对稳定的情况下,塑造良好的领导班子形象,首先取决于领导班子的团结与合作,形成合力,发挥出高效的整体功能。实践证明,领导班子成员能够团结合作,从大局出发,讲原则,守纪律,按制度办事,互相信任、互相支持、互相谅解、互相补充,领导班子好的形象就能够树立,领导集体在员工中的威信就能够提高,就能得到员工的信任和拥护,对员工就有号召力。相反,班子内部如果相互拆台、相互贬低、相互掣肘,甚至造成内讧,员工则会对企业缺乏信心、对领导缺乏信任,领导班子形象一落千丈,员工远之而弃之,得不到群众的拥戴支持。一个得不到员工拥戴支持的领导班子,又怎样能带领员工指挥企业向前进呢?

二、影响领导班子团结合作的主要因素

马克思主义认为,人的本质是社会关系的总和。领导班子是由不同经历、不同知识结构、不同性格、不同年龄的领导个体组成,他们之间有共同点,也有差异;工作中有分工,更有合作;思想认识上有一致,也有矛盾;感情上有交流的需要,也有疏远的可能。随着社会主义市场经济的发展,人的思想意识、价值观念、精神状态已经发生了很大变化,加上企业体制改革,使企业的管理体制、管理模式和实现领导的途径、方法也发生了深刻的变化,这些变化必然使领导班子成员面临着许多新矛盾和新问题。

(一)不同的经历、个性和思维方法引发的矛盾。一个领导班子由各个领导成员所组成,领导成员之间有一定的差异是客观必然的。领导班子各成员有的反应敏捷,有的深思熟虑;有的冷静,有的急躁;有的外向,有的内向;有的注重开拓,有的强调守成;有的注意权力,有的追求理想。而且由于各成员的年龄不同,个人经历不同,知识结构、修养的不同,了解情况的深浅不同,观察事物的角度不同。在工作中,成员之间的差异会反映在对一些问题的看法上,对一些工作的处理上,经常出现不同意见,这是很正常的。本来通过认真讨论,统一思想,矛盾就可化解。但有些企业领导班子则不是这样,有的人用一时一事的对错看人看己,自己对了,便骄傲自满,炫耀高明,别人错了,则到处散布;也有的竟把提不同意见的视为反对自己等等,由此造成班子不团结、不协调。

(二)职责划分引发的矛盾。一些企业的领导班子职责划分不清楚,有的班子成员该管的不管,不该管的却要管。有的班子成员在分工上斤斤计较,该管这个还是那个,该我管还是该你管;什么你的权大了,我的权小了;你管的那块重要,我管的这块不重要等等争执不休。有的班子成员过分强调自我的重要,注重本人分管的工作,忽视别人负责的领域,只讲分工,不讲合作,将职责划分变成势力范围划分,对分管工作自己一人说了算,不与其他人协调合作等等,结果导致出现“分工变成分家,分权变成分裂”的局面。

(三)干部任用引发的矛盾。对中层领导干部的提拔任用是领导班子工作中的一个敏感的问题,由于对用人政策的理解和分管工作的不同,知人渠道和知人程度不同,有时对一个人的看法差异很大,你认为行,他认为不行;即使看法大体上一致,放在那个位子上合适,也常常发生争论。有的领导班子成员听信小道消息,不讲党性讲关系,在用人上凭个人好恶定取舍;有的领导班子成员无端猜疑,分谁近谁远,谁亲谁疏,谁是谁的人;甚至个别班子成员在干部任用上以人划线,拉帮结伙,惟亲是用,打压班子其它成员,搞自己的“四梁八柱”等等,加大了班子成员间的裂痕。